Federal Express
Case
In order to be certified, that is, given the right to represent workers within a certain firm, labor unions in the US should win the majority of votes in a referendum. The referendum is held if at least 30 per cent of the workers ask for it. In the 70’s and the 80’s the number of these elections raised considerably. (Levine, 1989; Fulmer, 1978). Federal Express (FedEx) faced this phenomenon in 1989. In 1973 a veteran of the Vietnam War founded FedEx, a parcel transportation company. At that time he was 30. In 1989 the company had 70.000 employees and among them, 2.000 pilots, including 961 pilots belonging to Tiger, a company that had been recently acquired by FedEx. Tiger was founded by veterans, too, but they were veterans of the WWII. When it was acquired it had 6.500 employees and was in the business of international cargo transportation.
The acquisition affected negatively the enthusiastic labor relations in FedEx. Before the acquisition, its employees had been working with flexible rules and timetables depending on the workload and in a situation of constant need for labor force. On the contrary, truck drivers of the biggest competitor—UPS—limited themselves only to carrying packages from the truck to the doorstep; their union rules prohibited participation in truck loading, for example. The pilots shared real “battle ethics”, that had one goal: punctuality, and one enemy: the competition. Their labor relations included a sophisticated system for conflict settlement; duty assignment according to seniority; free flights in cargo planes; incentive schemes and continuous chat line through a company-owned television channel.
In FedEx, hierarchy determined job position, timetable and salary. In 1986 the founder of the company promised his pilots that the employees who would enter the company as a result of future mergers would start from the base level of the hierarchy ladder. However, when he bought Tiger he accepted to mix the seniority lists of both companies. He was forced to do that, because the opposite was legally questionable.
Before the acquisition, the labor relations in Tiger had been very tense. Unions had always represented the employees. As the US legislation stated, the representative function of the unions was revoked automatically after the fusion with a non-unionized company. A referendum of certification was scheduled. 1.062 FedEx pilots and all 960 Tiger pilots participated in the elections. On 26 of October 1989, only 709 out of 2.022 pilots voted for being represented by the Union.
Do you think the merger was a wise decision?
FedEx was younger than Tiger. How can this fact influence the mixture of the two hierarchy ladders?
Assess the “implicit” contact between FedEx and its pilots. What would its implications be if it were not legally regulated? In addition to the ones mention in the text, can you think of another factor that makes the fusion of the hierarchy ladders advisable?
Evaluate the referendum results.
During the election campaign FedEx insisted that it was much easier to introduce a union in a company than take it out. What do you think about this argument?
Analysis
1. No hay datos suficientes para saber si la fusión de estas dos empresas es o no acertada (nunca los hay). Hay que tener en cuenta al menos dos aspectos. De un lado, parece claro que, si se mantenía la promesa, jamás podría haber una fusión, ya que no era legal respetar los escalafones. Por otro lado, para considerar si la decisión de fusión es buena o no, la variable fundamental es el precio de compra, sobre el que no se aportan datos. No obstante, la absorción no parece ser discutible por la disparidad entre las relaciones laborales de ambas empresas. Los pilotos de Tiger rechazaron el sindicato, lo que puede interpretarse como un deseo de adoptar las relaciones laborales de Federal Express.
2. La integración de escalafones hubiera perjudicado, en promedio, a los pilotos de Federal Express, por ser menos veteranos.
3. La promesa de los escalafones se puede entender como una contratación implícita. La fusión puso en peligro las relaciones laborales, hasta entonces buenas, de Federal Express. En Tiger, las relaciones laborales habían sido más problemáticas, con un grado sustancial de reglamentación, que es una contratación laboral explícita. En general, es probable que cuanto mayor sea el peso de los sindicatos, mayor sea la reglamentación y la rigidez. No obstante, también influyen otros factores, como las expectativas de crecimiento de la empresa. Cabría discutir si la ruptura de ese contrato implícito era óptima para Federal Express, por haberse detenido su crecimiento interno, lo que hace menos idónea la contratación implícita.
La conveniencia de integrar a los empleados de Tiger en la filosofía de empresa de Federal Express concuerda con la decisión de fusión y el desenlace del caso, pues rechazaron el sindicato—el 30por 100 es el mínimo para la convocatoria de una elección sobre si hay sindicato, cuya existencia requiere voto mayoritario en dicha elección—, lo que puede interpretarse como un deseo de adoptar las relaciones laborales de Federal Express.
4. El que las relaciones laborales en Federal Express empeoren no quiere decir que vayan a ser malas en el futuro. Además, para una valoración global, también se debe considerar que dichas relaciones pueden mejorar en Tiger. Un dato importante para valorarlo es el resultado del referéndum: se observa que, como mínimo, 240 pilotos de Tiger votaron en contra del sindicato, suponiendo que los pilotos de Federal Expres votaran en contra, lo cual puede no ser cierto, debido a que no se respetaron los escalafones.
5. Una vez dentro, un sindicato puede crear motivos —conflictos— para hacerse insustituible. Es posible, por ejemplo, que la representación por el sindicato ya no fuera deseada por los trabajadores de Tiger. No obstante, el efecto más importante de la representación sindical tal vez sea el que la contratación pase de basarse en salvaguardias implícitas a hacerlo en salvaguardias explícitas.
6. Compare esa situación con la de nuestro país, donde la ley permite a los trabajadores elegir entre representantes, pertenecientes a sindicatos o independientes, sin que puedan prescindir del derecho a ser representados, más que convirtiéndose en representantes. ¿Cuál es su experiencia de la representación impuesta en el ámbito universitario? Posiblemente, hay empresas en las que la representación sindical no es conveniente, sobre todo cuando la reputación del empleador tiene gran valor, por ser elevadas las expectativas de crecimiento, en cuyo caso el coste de romper los contratos implícitos sería muy elevado para el empleador. Si en virtud de la norma legal, estas empresas han de tener representación, ello genera dos tipos de costes: los derivados de su funcionamiento y, sobre todo, peores posibilidades contractuales. En España, la Ley fuerza a que exista una representación de los trabajadores, al establecer que según el número de empleados debe existir un delegado de personal o Comité de Empresa (véase el ejercicio #). Presupone que éste es el deseo de los empleados, sin darles opción a decidir si desean o no representación, que, además, tenderá a ser de tipo sindical, incluso en los casos en que los sindicatos hubieran perdido un referéndum de implantación. El problema es más grave en el sector público, en cuyo ámbito son corrientes tasas elevadas de abstención en las elecciones sindicales, lo que puede interpretarse como un voto negativo a la propia representación. Uno de los problemas de la representación es que requiere una participación mínimamente activa para que no sea instrumentada por intereses minoritarios. En estos casos, el representante puede perseguir su propio interés sin perder votos.
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